21 octubre 2017

Las trabajadoras en periodo de lactancia deben estar igual de protegidas que las embarazadas


Una enfermera llama a un paciente en un Centro de Atención Primaria en Barcelona. / ROBERT BONET

Administraciones y empresas deben proteger por igual a las trabajadoras que estén embarazadas y a las que se encuentren en periodo de lactancia. Así lo ha señalado este jueves el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que se ha pronunciado sobre el caso de una enfermera del servicio gallego de salud a la que le fue denegada la consideración de trabajadora en riesgo durante la lactancia.
La sentencia europea subraya que evaluar de forma incorrecta el riesgo que un puesto de trabajo puede tener para una madre lactante y su hijo es discriminatorio por razón de sexo.
La enfermera, entonces madre lactante y trabajadora del Servicio Galego de Saúde en un servicio de urgencias, quería obtener la prestación económica por riesgo que contempla la norma. La Ley de Igualdad de 2007 aprobada por el Gobierno de Zapatero introdujo una prestación económica por riesgo durante la lactancia: las trabajadoras con hijos menores de nueve meses, con puestos que supongan riesgo para su salud o para la de su bebé y que no puedan ser trasladadas a puestos compatibles con su situación tienen derecho a cobrarla. Para ello tienen que pasar por varios trámites médicos y administrativos.
Sin embargo, ni el Servicio Galego de Saúde ni el Instituto Nacional de la Seguridad Social (el INSS) consideraron que ese riesgo existía. Su centro había emitido un informe en el que negaba la existencia de riesgos. El INSS se negó a expedir a la enfermera una certificación médica que acreditara que se encontraba en periodo de lactancia y que su puesto la colocaba en una situación de peligro. La trabajadora acudió a los tribunales y fue el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el que acudió al TJUE para que resolviera varias incógnitas sobre la directiva de igualdad de oportunidades y su aplicación.
El Tribunal de la Unión Europea dice ahora que esa directiva europea se aplica también a las trabajadoras en periodo de lactancia. "Dado que el permiso de maternidad tiene por objeto proteger a la trabajadora embarazada, a la trabajadora que ha dado a luz y a la trabajadora en período de lactanci a, y que la condición de mujer en período de lactancia está estrechamente ligada a la maternidad y, específicamente, al embarazo o al permiso por maternidad, las trabajadoras en período de lactancia deben tener la misma protección que las trabajadoras embarazadas o que han dado a luz", subraya.
Por tanto, el trato "menos favorable" a una madre trabajadora en periodo de lactancia es también un caso de discriminación por razón de sexo. 

Seguridad de las madres lactantes en el trabajo

El TJUE dice que la enfermera aportó un documento firmado por su superior jerárquica directa que motivaba por qué su puesto de trabajo sí implicaba riesgos para la lactancia natural y que contradecía la evaluación de riesgos hecha por el centro y en la que se basó la Seguridad Social para denegarle la prestación. Por contra, la evaluación hecha por su centro "no contiene explicaciones motivadas", apunta la sentencia, por lo que el escrito de la enfermera puede servir de prueba para demostrar que esa evaluación no se hizo correctamente.
La sentencia recuerda también que existe una directiva europea sobre medidas de seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas, que hayan sido madres o que estén en periodo de lactancia. Evaluar los riesgos de un puesto de trabajo sin tener en cuenta esta norma es, por tanto, un caso de discriminación por razón de sexo.
"Una evaluación no conforme con las citadas exigencias priva a la trabajadora afectada y su hijo de la protección que ha de otorgárseles en virtud de la Directiva 92/85, porque pueden estar expuestos a riesgos potenciales cuya existencia no haya sido correctamente demostrada al evaluar los riesgos que presenta el puesto de trabajo de la trabajadora afectada", dice el texto, que añade que no se puede "tratar del mismo modo" a una trabajadora en período de lactancia que a cualquier otro trabajador porque su situación específica "requiere imperativamente un trato especial por parte del empresario".
"Documentos como una declaración del empresario según la cual un puesto está clasificado de «exento de riesgo», en combinación con una declaración según la cual la trabajadora de que se trata es «apta» para el trabajo, sin proporcionar explicaciones que fundamenten estas conclusiones, no pueden, por sí solos, constituir una presunción indestructible en ese sentido"
En cualquier caso, será ahora el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el que compruebe si el caso juzgado corresponde a estas circunstancias y juzgar el caso. La trabajadora tendrá que aportar pruebas que demuestren que su centro no hizo la evaluación de riesgos conforme a la directiva europea de protección a la maternidad en el trabajo.
SOMOS SINDICALISTAS | Fuente: eldiario | Autor: Ana Requena Aguilar

08 octubre 2017

España es el país de Europa donde más trabajadores ocupados buscan otro empleo



El 12% de los españoles se encuentra actualmente buscando otro empleo, bien para cambiar de trabajo o para compatibilizarlo con el que ya tienen, según un estudio de Randstad elaborado a partir de más de 13.500 encuestas a profesionales ocupados de 34 países. Así, España se sitúa como el país de Europa con mayor índice de ocupados buscando otro puesto de trabajo.

El porcentaje español está tres puntos por encima de la media europea. Ligeramente por encima del promedio europeo, con una tasa del 10%, se encuentran Suecia, Italia, Suiza, Grecia y Dinamarca. 

Al mismo nivel que la media europea del 9% se sitúan Polonia, Noruega, Francia y Hungría. Con un 8% aparecen Reino Unido, Bélgica, Alemania y Países Bajos y en los últimos puestos, con tasas del 6% y del 7%, figuran Portugal, Austria y Luxemburgo.

Fuera de Europa, China (17%) y Estados Unidos (14%) superan a España en búsqueda activa de empleo y se posicionan como los países con los índices más elevados. Australia y Japón, por su parte, muestran una tasa de búsqueda activa de empleo del 10% y del 7%, respectivamente.

Según el informe, los trabajadores con estudios superiores son los más activos buscando otro puesto de trabajo, pues el 14% de este colectivo se encuentra en esta situación. Le siguen los que tienen nivel medio (8%) y, por último, los que disponen de educación básica (7%).

SOMOS SINDICALISTAS | Fuente: 20minutos

30 septiembre 2017

Las trabajadoras en tratamientos de fecundación, desprotegidas por la norma frente al despido



El Senado debatió esta semana una proposición de ley para cambiar la norma, pero no prosperó: el PP fue el único grupo que votó en contra

El 20 de junio de hace tres años, Susana (nombre ficticio) recibió una carta de despido disciplinario: su compañía aseguraba que su desempeño deficiente estaba afectando al "correcto rendimiento de la empresa". El suyo podría haber sido uno de los cientos de despidos que llegan cada año a los tribunales si no fuera porque, desde tres meses antes a la fecha de despido, estaba siguiendo un tratamiento para quedarse embarazada mediante fecundación in vitro. Los tribunales lo tuvieron claro: su despido fue nulo y su caso merece la misma protección que el de una trabajadora que ya está embarazada.

La realidad cambia, pero la norma no lo ha hecho. El Estatuto de los Trabajadores contempla la protección para las trabajadoras embarazadas: desde la fecha de inicio de su embarazado su despido es nulo. No incluye, por contra, mención alguna para las trabajadoras que siguen algún tratamiento de fertilidad. Por otro lado, la norma permite el despido objetivo (con una indemnización de 20 días) por absentismo, es decir, por bajas frecuentes. Entre las excepciones para aplicarlo está el tratamiento de enfermedades como el cáncer o dolencias relacionadas con el embarazo y el parto, pero ninguna que mencione este tipo de tratamientos. 

"Está pensado para el absentista recurrente que abusa de las bajas cortas, pero hay personas que sí necesitan ausentarse con frecuencia durante un periodo de tiempo por causas médicas o de salud y la norma no permite analizar esas causas, simplemente contempla la posibilidad de aplicar un despido automático, es una barbaridad", dice Josep Pérez, el abogado del Colectivo Ronda que ganó el caso de Susana. Para ello, explica, tuvo que demostrar que la causa de despido estaba relacionada con el tratamiento al que se sometía la trabajadora y no con los motivos que la empresa aducía en la carta. Lo consiguió.


"La ausencia de una causa que justifique el despido, unido al conocimiento de la empresa de someterse al tratamiento de fertilidad", dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, justifica que el despido fuera nulo. El despido, prosigue, "no responde a realidad alguna, sino a la simple decisión de prescindir de la trabajadora", algo que, unido al tratamiento de fertilidad, hace que la decisión de la empresa no esté justificada.
Esta semana, el Senado debatió una proposición de ley de Unidos Podemos que aspiraba a modificar el Estatuto de los Trabajadores para, por un lado, equiparar la protección de embarazadas y mujeres en tratamiento de reproducción asistida y, por otro, incluir entre las excepciones al despido por absentismo la asistencia a este tipo de tratamientos. El texto no prosperó: el Partido Popular fue el único grupo que votó en contra, a pesar de que hace unos meses presentó una moción para incluir otros de los casos que quedan fuera de la norma actual, el de los donantes vivos de órganos.

Protección en los convenios

Para la profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad de León, Henar Álvarez, la norma debería cambiar para contemplar esta casuística. Álvarez recuerda que el Tribunal Supremo ya ha avalado la protección frente al despido de estas trabajadoras. La experta subraya también que la mayoría de convenios colectivos no contempla una protección específica: "Una forma de hacerlo es, por ejemplo, concediendo permisos para asistir a estos tratamientos. Algunos, no obstante, sí incluyen el cambio de puesto de trabajo para las trabajadoras en tratamientos por si pudiera afectarles".
Mientras, los tribunales están considerando estos casos motivo de despido improcedente o nulo pero obligan a los abogados a hacer un esfuerzo probatorio extra. "Yo aconsejo a todas las mujeres que están en esta circunstancia que lo notifiquen oficialmente a su empresa. Aunque de momento no tengan la misma protección que si estuvieran embarazadas, si lo comunican y luego sucede algo es más fácil llegar y ganar en los tribunales", explica el abogado Josep Pérez. Esa notificación sería una garantía en los casos en los que la empresa aplique un despido disciplinario en el que aseguran que la trabajadora ha cometido alguna irregularidad.
En abril, el Supremo declaró nulo el despido de una trabajadora que se estaba sometiendo a un tratamiento de fecundación in vitro. La sentencia subraya que la propia empresa había reconocido que el despido era improcedente y que su razonamiento no excluye que existiera discriminación y se vulnerara el principio de igualdad. El embarazo aún no se había producido, pero la discriminación ya había tenido lugar.

SOMOS SINDICALISTAS | Fuente: eldiario | Autor: Ana Requena Aguilar

15 septiembre 2017

Detenido un empresario que obligaba a sus trabajadores a esconderse en estiércol



Agentes de la Policía Nacional han detenido a dos personas en relación con un presunto delito de explotación laboral en una empresa agrícola/ganadera de Almoradí (Alicante).
Uno de los detenidos es un empresario que presuntamente daba pautas a sus empleados -normalmente extranjeros en situación irregular- para que se escondieran en el estiércol de la explotación para evitar ser detectados si había presencia policial.
Según ha informado la Policía en un comunicado, los detenidos son dos personas a quienes se considera presuntos autores de un delito de falsedad documental y contra los derechos de los trabajadores.

A raíz de una denuncia presentada en dependencias policiales de Murcia, los agentes tuvieron conocimiento de una serie de irregularidades en el seno de una explotación agrícola/ganadera situada en la localidad de Almoradí.
Efectivos de la Policía Nacional iniciaron una investigación conjunta y comprobaron que en este centro de trabajo supuestamente se cometían irregularidades a nivel laboral con respecto al horario y la apertura.
Además, esta empresa no poseía el obligado material de seguridad recogido en la normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales y les arrendaba a sus trabajadores unas casetas, situadas en el interior de la finca, algunas de ellas con unas "condiciones ínfimas de seguridad".

Estiércol para "evitar ser detectado"

En el momento de la inspección policial y de trabajo se hallaban trabajando dos ciudadanos extranjeros jubilados. Por las declaraciones de los implicados, se determinó que el empresario supuestamente solía contratar a personas extranjeras en situación irregular a las que les daba pautas de cómo actuar en caso de presencia policial, como esconderse en el estiércol de la explotación "para evitar ser detectado".
Además, el gerente simuló una relación laboral con otra persona con el fin de que ese supuesto trabajador consiguiese ciertos "beneficios administrativos" a nivel de extranjería con la consiguiente falsedad contractual.
Esta falsedad fue detectada en la Oficina Única de Extranjeros de Murcia y se dio aviso a Inspección de Trabajo de Alicante, que anuló por fraudulentas todas las anotaciones y movimientos de este supuesto trabajador.
Los investigadores han detenido al empresario y a la persona que simuló esa relación laboral inexistente y que además se encontraba en situación irregular en España. Ambos, tras ser oídos en declaración han sido puestos en libertad con cargos.
La inspección policial y laboral ha sido llevada a cabo por miembros de la Jefatura Superior de Policía Nacional de Murcia y la Comisaría Provincial de Alicante en colaboración con Inspección de Trabajo de Alicante. 

SOMOS SINDICALISTAS | Fuente: 20minutos


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