Reducción de jornada

El Gobierno ha aprobado el pasado 20 de diciembre el Real Decreto-Ley 16/2013, con el que, sobre todo, se pretende flexibilizar y potenciar la contratación a tiempo parcial, pero introduce también otras novedades importantes entre las que figura la ampliación en en cuatro años el periodo de tiempo en el que los trabajadores pueden solicitar una reducción de jornada para el cuidado de los hijos. Actualmente pueden hacerlo hasta que el hijo cumple 8 años, mientras que con la nueva norma el plazo se extenderá hasta los 12 años, tal y como sucede en la Administración.

Según el Ministerio de Empleo, esta medida facilitará la conciliación de la vida laboral y familiar y activará la creación de empleo, pues se posibilita celebrar contratos para complementar aquellos que se realicen a tiempo parcial

Esta ampliación será de cuatro años más de lo que estipulaba antes la ley, que mantiene los porcentajes de reducción y que la cotización sea del 100% durante los dos primeros años.

la reducción es un derecho que surge solamente por el hecho de necesitar las horas que te quitas para ejercer la guarda legal del menor o discapacitado o el cuidado directo del familiar. No hay ningún otro requisito.

La reducción es un derecho que surge solamente por el hecho de necesitar las horas que te quitas para ejercer la guarda legal del menor o discapacitado o el cuidado directo del familiar. No hay ningún otro requisito.

A raíz de este cambio legislativo, resolvemos algunas de las dudas que definen la jornada reducida.

Ventajas de la reducción de jornada.
  • Trabajas menos horas. 
  • Tienes protección contra el despido improcedente. 
  • Las indemnizaciones por despido objetivo o por rescisión voluntaria de contrato las cobras igual que si estuvieras a jornada completa. 
  • El paro lo cobras igual que si estuvieras a jornada completa. 
  • Tú decides cuántas horas trabajas a la semana, dentro de unos límites. 
  • Tú decides tu nuevo horario, dentro de unos límites.
Quién tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada

De manera genérica señalar que el padre o madre o quien tenga bajo su cuidado directo a algún menor de 12 años (cuando se apruebe la nueva ley) o una persona con discapacidad. Tanto el padre como la madre pueden acogerse a este derecho a la vez, pero si trabajan en la misma empresa y es para cuidar al mismo hijo, el empresario podrá denegar el ejercicio simultáneo de la reducción horaria pero sólo si existen razones justificadas de funcionamiento, lo cual excluye razones económicas o de pura conveniencia.

Y de manera más concreta según la redacción vigente del art.37.5 del Estatuto de los Trabajadores, tienes derecho a la reducción voluntaria de jornada y a la concreción de horario en cuatro casos:
  • Si tienes la guarda legal de un menor de 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). No tiene por qué ser tu hijo y por supuesto son válidos los hijos de tu pareja de hecho que convivan con vosotros (STS 21/5/02). 
  • Puedes iniciar la reducción en cualquier momento. Por ejemplo, puedes empezar a disfrutar de una reducción por un hijo de 11 años aunque nunca la hayas pedido antes. 
  • Si estás al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu cónyuge) de cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por sí mismo. No es necesario que tenga ningún tipo de invalidez. 
  • Si tienes la guarda legal de cualquier persona con discapacidad que no trabaje. 
  • Si estás al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración y su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el SPS. En este caso el porcentaje de reducción tiene un mínimo del 50% y no tiene máximo, admitiéndose la posibilidad de que el convenio permita la acumulación de la reducción en jornadas completas.
En este caso, el menor sí debe ser hijo del trabajador, sea biológico, adoptado o preadoptado.

Como ves la ley no hace distinciones en lo que respecta a las características del trabajo ni del trabajador. Por tanto, cualquier trabajador, español o extranjero, con contrato laboral español que esté en uno de los supuestos tiene derecho a la reducción de jornada y escoger su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o incluso aunque esté desplazado en el extranjero.

¿Existen casos de ampliación?

La jornada reducida se amplía a los 18 años en el caso de que el menor a cuidar tenga cáncer u otra enfermedad grave y requiera hospitalización.

¿Cómo se solicita a la empresa?

El trabajador deberá avisar a su departamento de personal y/o superiores con un plazo mínimo de 15 días o en base a lo que se establezca en su convenio de empresa. Podrá optar a este derecho en cualquier momento desde el nacimiento del hijo o menor a su cargo y hasta que cumpla 14 años.
Es conveniente una comunicación por escrito en la que hay que indicar una fecha de fin de la reducción. En caso de guarda legal de menor, la duración máxima será hasta el día de antes en que el menor cumpla 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). El convenio puede ampliar esta duración máxima pero no rebajarla. En los otros casos no hay duración máxima.

Para disfrutar de estas ventajas es imprescindible tener un documento correcto que confirme que estás en reducción de jornada y que la empresa o su asesoría la tramite correctamente con la SS. Ya que una mala tramitación o desconocimiento de cada caso o de la aplicación del convenio más actualizado puede suponer perder el derecho al cobro del paro al 100%.


¿Qué recorte del salario se aplica?


La reducción de jornada debe ser como mínimo de un octavo (1/8) o 12% y como máximo, la mitad de la jornada o el 50%. El recorte salarial se aplicará al descontar estos porcentajes del sueldo base y de los complementos, según se establece en el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores.
Así pues la mayoría de los conceptos de la nómina se reducirán en el mismo porcentaje de jornada que te quites. Por ejemplo, si te has quitado un 25% de la jornada, te quitarán un 25% del salario base. Pero en ocasiones hay conceptos en la nómina que no se deben reducir, por lo que
  • El salario base, la parte proporcional de las pagas extras y la antigüedad se reducen siempre. 
  • Las dietas, si son auténticas y bien calculadas, no se tocan. 
  • El plus de transporte o locomoción la mayoría de veces no debe reducirse, ya que irás a trabajar el mismo no de días que antes de la reducción.
Hay otros muchos conceptos en las nóminas que pueden reducirse o no, como los incentivos (según sean individuales o conjuntos), el ad personam, la peligrosidad, la penosidad, quebranto de moneda, vestuario... Hay que analizar cada caso, porque dependerá del convenio e incluso del horario que se tenía antes en relación al que se tiene después.

Prestación económica de la SS destinada protección menores afectado por cáncer u otra grave enfermedad

Desde el 1/1/2011 está en vigor la nueva prestación económica de la SS destinada a los padres (biológicos, por adopción o acogimiento) que reducen su jornada de trabajo para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra grave enfermedad.
La pueden pedir tanto los que ya tengan reducida su jornada como los que la reduzcan de ahora en adelante y vale tanto para trabajadores de la empresa privada como de la Administración Pública, sean estos funcionarios o personal laboral, e incluso para trabajadores por cuenta propia. No vale para reducciones de jornada por cuidado de familiar o discapacitado que no sea menor.
Si tanto el padre como la madre tuvieran reducida la jornada, la ayuda sólo la podrá cobrar uno de los dos, no ambos. El importe es el 100% de la base reguladora que esté establecida para la prestación de IT derivada de contingencias profesionales, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

¿Cómo afecta a las bases de cotización?

Durante los dos primeros años, el trabajador mantiene el 100% a efectos de calcular en el futuro las prestaciones que le corresponden por jubilación,incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad o paternidad. Una vez pasados los dos primeros años, la base de cotización se reduce según el porcentaje de reducción de jornada.
Si la reducción es por cuidad de familiar, cotización al 100% se mantiene sólo durante el primer año. Artículo 180 de la LGSS.

En cuanto al paro, según el artículo 211.5 de la LGSS, cobrarías lo mismo que si no te hubieras reducido la jornada.

¿Puede elegirse el horario?

En principio, el trabajador ha de regirse por la jornada de producción de la empresa. Es decir, se puede elegir acortar por delante o por detrás la jornada ordinaria. Sin embargo, una sentencia reciente del juzgado de lo Social número 27 de Madrid ha establecido que una trabajadora podrá elegir su propio horario después de haber sido negado por la empresa por razones organizativas y de producción. 

Se adjuntan algunas consideraciones al respecto:
  • Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada diaria (en casos de niños con cáncer o enfermedades graves con ingreso, entre el 50% y el 100%), es decir entre la octava parte y la mitad. Puedes elegir tu porcentaje dentro de ese intervalo con total libertad. 
  • Puedes escoger tu nuevo horario siempre que esté dentro de tu jornada habitual, pero desde la reforma laboral ya no es posible quitarse días completos y es necesario quitarse entre un 12,5% y un 50% de horas de cada día. 
  • Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos. Esto está más que confirmado por diversas sentencias. 
  • Hay sentencias que dan la posibilidad de ponerse horas fuera del horario habitual en unos casos determinados. Pero son anteriores a la reforma laboral. 
  • La nueva reforma no especifica si se puede modificar posteriormente la reducción o renunciar a ella antes de la fecha de fin, pero tampoco lo prohíbe. Tendrán que pronunciarse los tribunales. 
  • La empresa no te puede cambiar el horario reducido una vez lo tengas asignado. Confirmado por la jurisprudencia. Ni siquiera te puede hacer trabajar los domingos de apertura comercial si trabajas en el comercio. 
  • La jurisprudencia confirma que el perjuicio que puedan sufrir los otros trabajadores a causa del horario que escojas y/o las dificultades organizativas de la empresa no suponen en absoluto una limitación.
el convenio sí que puede regular la concreción del horario reducido (novedad en la reforma laboral del PP de 11/2/12)

Horas extras, vacaciones y festivos.

Sólo tendrás obligación de hacer horas extras fuera de tu horario reducido si en tu convenio o contrato dice que es obligatorio, pero aún en ese caso son un máximo de 80 al año para los trabajadores a jornada completa (la parte proporcional a 80 en los de jornada parcial).
Las horas extras de fuerza mayor son obligatorias siempre y no cuentan para el límite anual. Son las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Por supuesto los festivos que caigan en tu horario reducido los disfrutas y los cobras, sin que tengas obligación de recuperar las horas.
Con jornada reducida tienes derecho al mismo número de días de festivos , vacaciones y de días de asuntos propios (si los tiene tu convenio) que con jornada completa. Lo que pasa es que cada uno de esos días lo vas a cobrar con el mismo porcentaje de reducción sobre el salario.

¿Es legal despedir al trabajador?

No, ya que queda anulado por vulneración de derechos fundamentales. El trabajador deberá demandar a la empresa antes de que pasen los 20 días siguientes a la notificación del despido con el objetivo de volver a ser readmitido en la empresa. La indemnización por despido deberá ser calculada sin contabilizar la reducción salarial de la jornada acortada.
El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores dice que será nulo el despido de cualquier tipo de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción voluntaria de jornada a no ser que el empresario pruebe que el despido es procedente.
Despido nulo significa que si demandas por ello conseguirás la readmisión, con lo que te reincorporaras a tu mismo puesto exacto, en las mismas condiciones que antes, con el mismo horario reducido y cobrarás todos los salarios que dejaste de cobrar entre el día del despido y el día en que te reincorporen.
La protección estará vigente desde el mismo momento en que entregues tu comunicado, si lo haces con los documentos correctos. Incluso aunque la empresa te deniegue por escrito la reducción y vayáis a juicio seguirás estando en protección hasta que salga la sentencia.

Sustitución

Cuando un trabajador reduce su jornada, la empresa no tiene ninguna obligación de contratar nuevo personal para cubrir su ausencia. Puede optar por que la ausencia la cubran los otros empleados e incluso podría imponer a alguno o a varios una modificación de horario. Pero por supuesto no
pueden obligar a nadie a ampliar su jornada ni a hacer horas extras ni a hacer funciones de categoría inferior o superior, a no ser que le paguen el salario correspondiente a esa categoría superior.
Si la empresa opta por contratar a un nuevo empleado, el contrato temporal correcto que le correspondería sería el de interinidad, más conocido como de sustitución. Jamás un contrato temporal por obra o servicio ni por acumulación de tareas. La jurisprudencia además ha admitido que con un mismo contrato de interinidad, el mismo sustituto vaya realizando varias sustituciones sucesivamente, pero no a la vez.
El sustituto tendrá que tener la categoría (con su salario) que corresponda a las funciones reales que hacía la persona sustituida según el convenio aplicable.
Si finalizan el contrato del sustituto antes de que el sustituido se reincorpore a la empresa a jornada completa, sería despido improcedente.
El contrato del sustituto no puede ser de más horas de las que se ha quitado el sustituido. Tampoco se pueden superar mediante horas extras ni complementarias.
No hay inconveniente en que el contrato del sustituto sea de menos horas que las que se ha quitado el sustituido. Si el sustituido vuelve a jornada completa la empresa deberá finalizar el contrato temporal del sustituto.
Si el sustituido amplía su jornada, la empresa deberá reducir la jornada del sustituto.
Si la empresa incumple cualquiera de estos puntos, el contrato del sustituto se convertirá automáticamente en indefinido por ser temporal en fraude de ley. Eso quiere decir que ya no se podrá finalizar sin pagar la indemnización de despido improcedente.