Los conserveros proponen pagar con latas el 30% del salario de sus empleados
La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
Composición del salario
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual y deberá comprender:
El salario base.
Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
Complementos salariales.
Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:
Las condiciones personales del trabajador.
Al trabajo realizado.
A la situación y resultados de la empresa.
Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse:
La antigüedad.
Las pagas extraordinarias.
La participación en beneficios.
Los complementos del puesto de trabajo, tales como penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.
Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.
Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y absorción entre ellos.
En cuanto a la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, tendrá prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.
Retribuciones que no tienen la consideración de salario
Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:
Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
Los pluses de distancia y transporte.
Indemnizaciones correspondientes a traslados.
Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.
Dietas por alojamiento y manutención.
Abono del salario
El trabajador tiene derecho:
A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos.
A la entrega de un recibo de salarios.
A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes.
A percibir él o sus representantes legales, con su autorización, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
A percibir un interés del 10 por 100 anual por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso en el pago.
El empresario procederá a efectuar de forma delegada la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.
Pagas extraordinarias
Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias:
Importe de las pagas: La cuantía será la pactada por Convenio Colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores.
Fecha de abono: Se hacen efectivas una por Navidad y otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores. Si se acuerda en convenio, se podrá prorratear su importe mensualmente.
El recibo de salarios
El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el salario, un «recibo de salarios», que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que, por Convenio Colectivo o, en su defecto, que por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
Se consideran ajustados al modelo oficial los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado modelo, ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida.
El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.
El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.
El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.
Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los Boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cuatro años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.
